Saber fazer a descrição de cargos corretamente em uma empresa é o primeiro passo para torná-la realmente eficiente!

Pois em todas as empresas de sucesso, é preciso definir claramente as responsabilidades, as competências técnicas e comportamentais que se espera de cada colaborador.

Mas, o que realmente significa “ter competência”?

As competências são agrupamentos de habilidades, conhecimentos e atitudes que estão relacionadas e estão diretamente ligadas ao desempenho.

Este desempenho pode ser medido de acordo com padrões preestabelecidos. Sendo assim, verifica-se a necessidade de melhorar e otimizar essas habilidades.

Sendo assim, a competência é o conjunto de atributos que podem ser mensuráveis. Por isso, aí não se enquadram características subjetivas.

Para as empresas, as competências são as técnicas e comportamentos que os colaboradores possuem que permitem atingir de forma satisfatória os resultados pretendidos.

O conhecimento técnico e o comportamento devem estar lado a lado para que os resultados obtidos sejam satisfatórios para a empresa.

Os pilares da competência

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Para ser um bom profissional, é preciso que a competência seja firmada em três pilares, que são:

  1. Habilidade: está relacionada à aptidão que o profissional tem em desempenhar determinada função. Essa é uma capacidade que se desenvolve a partir do conhecimento adquirido e que pode ser aprimorada a partir de treinamentos e experiências;
  1. Conhecimento: são conceitos e técnicas aprendidos e assimilados. O conhecimento pode ser adquirido de diversas formas, como por meio acadêmico, treinamentos, leituras, observações, vivências e etc.;
  1. Atitude: é aquilo que o profissional deseja fazer com seu conhecimento e habilidade. Isto é, a forma que ele reage perante as atividades e fatos do local de trabalho.

Conheça os modelos de competências

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Atualmente, as empresas vêm usando conjuntos de competências de acordo com suas estratégias e demandas.

Com a Avaliação de Desempenho, é possível identificar qual o modelo de competência deve ser mais explorado. Vejamos três modelos de competências:

  1. Competências técnicas: São as competências que agregam habilidades e conhecimentos necessários para ocupar determinado cargo;
  1. Competências comportamentais: são atitudes e comportamentos que devem se distinguir de traços de personalidade;
  1. Competências essenciais: são os valores, atitudes e princípios considerados essenciais para que um profissional ocupe determinado cargo.

A soma dessas competências irá gerar resultados para a empresa, que se constitui no desempenho efetivo no trabalho.

Como fazer a Avaliação de Competências Comportamentais

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Mapear as competências e fazer Avaliações de Desempenho do profissional é uma tarefa que não é fácil.

Para isso, os gestores usam artifícios, como:

  • indicadores comportamentais;
  • nível de desempenho da competência;
  • indicadores comportamentais;
  • condutas passíveis de associações;
  • comportamentos recorrentes;

Veja um exemplo do que observar em uma competência comportamental  essencial para os colaboradores:

COMPETÊNCIA: Auto desenvolvimento

  • Características observáveis:
  1. Empenha-se em aprimorar conhecimentos, postura e habilidades de forma autônoma;
  1. Se mostra disposto a receber feedback, pois compreende que contribui para o desenvolvimento de sua carreira;
  1. Faz constante autoavaliação sobre sua atuação no ambiente de trabalho, analisando seus pontos fortes e fracos;
  1. Têm a consciência de que é possível sempre aprender mais e, por isso, sempre participa de treinamentos e está em busca de especializações e reciclagem em sua área de trabalho.

Níveis de competências relacionados ao cargos oferecidos

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Ter uma escala de avaliação é muito importante para medir as competências dos profissionais. Assim, é possível definir a forma que o funcionário se entrega ao trabalho, a complexidade da função e os comportamentos necessários.

Os níveis podem ser divididos em 4 escalas, que são:

  1. Básico: o profissional tem alguma noção do assunto e/ou trabalho, mas não é capaz de executar com eficácia;
  1. Médio: consegue fazer só o básico do que lhe é pedido. Quando lhe é colocado um desafio mais complexo, não consegue executar satisfatoriamente;
  1. Alto: possui desempenho e habilidades bastante completos. Mas, ainda demonstra algumas dificuldades em lidar com imprevistos e situações que não são comuns;
  1. Avançado: este é aquele colaborador qeu se destaca. Criativo e inovador, este profissional está sempre está preparado para imprevisto e sabe lidar com confiança com situações de crises e desafios.

É muito importante que os colaboradores sejam incentivados a sempre progredirem nos níveis até chegar ao “Avançado”.

A importância da empresa ter seu próprio dicionário de competências

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Ter um leque de competências que são necessárias para executar determinada função é fundamental na escolha das melhores competências que representam os cargos que a empresa possui.

Dessa forma, é possível ainda minimizar os efeitos subjetivos da Avaliação de Desempenho e uniformizar definições de competências para todos os colaboradores.

Nesta perspectiva, há mais chances de as revisões e avaliações serem feitas sobre os mesmo critérios para todos os colaboradores sem a influência de concepções pessoais dos avaliadores.

Vale lembrar, que as competências são personalizáveis à cada empresa, de acordo com o produto e/ou serviço que a organização oferece.

Como fazer a descrição de cargo:

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Veja como formular a descrição de cargo com as competências que cada função deve conter.

  1. Cargo ocupado:
  1. Competências necessárias

    Nome da competência;

    Conceito: definição da competência e o que ela inclui;

    Escala de progressão com os níveis de complexidade (competências técnicas) e comportamentos observáveis (competências comportamentais);

Exemplo de competências comportamentais

comportamental

  • Nome da competência: Comunicação
  • Conceito: capacidade de se comunicar de forma clara e objetiva, preocupando-se com a compreensão completa de seus interlocutores. Estar disposto ao ouvir e ao debate também fazem parte dessa competência.
  • Comportamentos observáveis: o colaborador possui a capacidade de se comunicar, transmitindo suas ideias de forma objetiva e se esforçando com a compreensão da mensagem recebida por parte de seus interlocutores.

O profissional está sempre disposto a ouvir e debater novas concepções com seus pares e superiores.

Exemplo de competências técnicas

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  • Nome da competência: Gerenciamento de projetos
  • Definição: acompanhar as atividades, coordenar e planejar os processos necessários para a execução de determinado projeto.
  • Nível:
  1. Básico: segue as atividades conforme o planejamento. Busca cumprir os prazos e usar de forma adequada os recursos;
  2. Médio: planeja e coordena os projetos de forma correta e com supervisão ocasional. Busca sempre o cumprimento dos prazos estabelecidos;
  3. Alto: cumpre seu papel de coordenação, acompanhamento e planejamento de projetos. Coloca sempre em primeiro lugar as prioridades dos projetos;
  4. Avançado: além de fazer todo o planejamento e acompanhamento e coordenação dos projetos, possui atitudes proativas que sempre visam a redução de prazos. Além de constantemente apresentar ideias inovadoras e criativas que visem a diminuição de custos e tempo para a conclusão do projeto.

A melhor descrição de cargo será aquela em que seja possível mapear as exigências dos cargos de sua empresa. Assim, será possível atender os objetivos da organização de forma satisfatória.

Erros comuns nas definições de competências nas descrições de cargo

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  1. Informações muito subjetivas: dessa forma, haverá pouca contribuição no processo de avaliação;
  1. Nomenclaturas diferentes para as mesmas competências: faça sempre uma revisão nas competências para conferir se as descrições não são as mesmas. Dessa forma, a avaliação será facilitada pela objetividade;
  1. Ignorar o treinamento: o desenvolvimento de competências está intimamente ligado aos treinamentos que devem ser oferecidos aos colaboradores;
  1. Detalhamento feito de forma errada: o conteúdo do detalhamento deve ser simples e de fácil compreensão. Além de estar completamente de acordo com a competência (ou grupo de competências) colocada.

 

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