Saiba como diminuir índice turnover em sua empresa, manter seus colaboradores satisfeitos, evitar gastos e imprevistos com demissões.

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O mercado de trabalho deixou de ser apenas a fonte de sustento dos trabalhadores. Ao longo dos anos, passou a ser visto também como fonte de amadurecimento e descobertas, em que os profissionais esperam se desenvolver e atingir suas metas.

Contudo, algumas empresas ainda são muito rígidas com os colaboradores e não permitem, por exemplo, momentos de descontração. O foco, para elas, é apenas sobre resultados, ignorando o fator humano que torna possível o sucesso da marca.

Por isso, atualmente é muito comum os colaboradores não permanecerem muito tempo na mesma empresa, seja devido à ausência de incentivos ou benefícios, baixos salários ou um clima organizacional ruim.

Existe um índice que mede esta rotatividade, chamado de turnover. Ele gera altos custos, devido à contratação de novos colaboradores e também aos desligamentos, que incluem, além dos encargos, a perda de talentos e as despesas com treinamento de novas pessoas, além do necessário tempo de adaptação.

Há empresas que tentam reverter o alto índice de turnover oferecendo bons salários e pacotes de benefícios atraentes, mas mesmo assim apresentam grande rotatividade de pessoal devido a falhas em perfis de liderança. Neste caso, o ditado que diz “dinheiro não traz felicidade” é totalmente verdadeiro.

Algumas vezes, a visão do colaborador é a de que ele não faz parte das conquistas da equipe. Ou, então, não se sente reconhecido pelas realizações de tarefas e projetos. Assim, os resultados são a desmotivação e a busca de novas oportunidades que possam satisfazer aos seus anseios.

Para lidar com essa situação, o setor de recursos humanos, ou RH, precisa trabalhar com planos motivacionais que retenham talentos e, com isso, diminuam o índice de rotatividade. A melhor estratégia dependerá da visão empresarial, do modelo de negócios e das políticas organizacionais de cada empresa, mas, de maneira geral, tudo gira em torno fazer o colaborador se sentir parte essencial do processo.

Veja algumas dicas para tornar esse trabalho mais simples:

1. Entenda onde está o erro

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No momento do desligamento, o RH pode realizar uma entrevista para questionar como foi a experiência durante o tempo em que o colaborador ficou na empresa; quais pontos ele salienta como bons e ruins; qual o motivo da saída; o que ele gostaria que melhorasse e o que ele considera uma excelência na organização.

Se o setor de RH não estiver a par do que os colaboradores estão pensando, jamais irá conseguir contratar talentos que queiram permanecer por muito tempo.

2. Crie o hábito de realizar avaliações de desempenho

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Avaliações de desempenho e reuniões de feedbacks periódicas são fundamentais. Através de formulários, questione sobre como o funcionário se enxerga dentro da empresa: quais as suas expectativas, se ele compreende o papel dele na organização, se acredita na equipe, tem autonomia para realizar seu trabalho etc.

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3. Corrija o problema

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O motivo do crescente turnover é a liderança? Verifique se ela não tem competência para exercer a função ou não sabe como extrair o melhor de cada colaborador.

Em seguida, inicie um trabalho de desenvolvimento deste gestor, capacitando a gerir melhor seus colaboradores, de maneira que eles se sintam confiantes e motivados.

4. Crie um plano de carreira

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Nele, o gestor e o colaborador devem estabelecer juntos as metas e prazos a serem cumpridos, com uma bonificação final, como cursos ou promoção de cargo. Sabendo que haverá um retorno efetivo sobre seu esforço, o colaborador terá menor tendência a abandonar o emprego  e, se o fizer, será mais por motivos pessoais do que profissionais.

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